Nach einem Jahr Homeoffice arbeiten gerade viele Unternehmen an langfristigen Regelungen für das Homeoffice. Dabei zeigt sich jedoch vor allem eines: Die Regelungen sind vor allem auch eine Frage des Vertrauens.
Entsprechend kontrovers werden Entscheidungsvorlagen diskutiert, wie uns von verschiedenen Seiten berichtet wird. Eine progressive Entscheidung setzt gegenseitiges Vertrauen und ein gemeinsames Verständnis über den Wert von Zeit und Ergebnissen der Arbeit voraus. Entsprechend lautet die erste Vertrauensfrage, die in der Diskussion um Homeoffice-Regelungen auftritt:
Wer entscheidet darüber, ob jemand an einem bestimmten Tag im Homeoffice arbeitet oder nicht?
Ist das die Führungskraft, der oder die Mitarbeitende oder beide zusammen? Nach welchen Kriterien soll entschieden werden?
Die Antwort hängt davon ab, ob die Führungskräfte ihren Teams zutrauen, im Zweifel im Sinne des Unternehmens und nicht nur in eigenem Interesse zu entscheiden.
Die zweite Vertrauensfrage, die sich stellt, ist, wie die Arbeit der Mitarbeitenden gesteuert werden kann. Genauer gesagt:
Bekomme ich als Führungskraft auch die Arbeit, für die ich bezahle?
Wie kann Führung aussehen, die mehr auf Ergebnissteuerung setzt als auf Zeitregelungen?
Hier fällt es vielen Führungskräften noch schwer, diese Vertrauenshürden zu nehmen. Und oft fehlen auch schlicht Fähigkeiten, um erfolgreich Arbeitsleistung über Ergebnisse zu steuern und zu beurteilen.
Die aktive Auseinandersetzung mit der Vertrauensfrage in den Organisationen, mit denen wir gesprochen haben, fängt gerade erst an.
Bei dem Thema Vertrauen geht es nicht nur darum, ob ein Mitarbeitender tatsächlich auch im Homeoffice acht Stunden an seinem Schreibtisch sitzt. Zunächst sollte man sich klar machen, dass auch die Tatsache, dass jemand eine bestimmte Zeit in seinem Büro verbringt, nicht bedeutet, dass er oder sie tatsächlich arbeitet. Und selbst wenn jemand wenig an Tür-und-Angel Gesprächen teilnimmt und kaum Kaffee pausen macht, hat das nicht unbedingt zur Folge, dass die Person ihr Bestes gibt oder überhaupt konzentriert arbeitet.
Vertrauen heißt, einen Vertrauensvorschuss geben
Vertrauen aufzubauen bedeutet immer auch, einen Vertrauensvorschuss zu geben. Unabhängig davon, mit wem ich es zu tun habe. Bedeutet sie doch, dass dem Mitarbeitenden Verantwortung für das eigene Tun übergeben wird. Er kann selbst entscheiden. Und wenn er selbst entscheidet, dann muss er sich darüber klar werden, ob es sich lohnt, seiner Organisation zu schaden, in dem er nicht arbeitet.
Vertrauen in der Zusammenarbeit von Führenden und Mitarbeitenden, aber auch innerhalb von Teams ermöglicht auch, kritische Themen anzusprechen. Dazu zählt, neue Vorschläge für die Verbesserung der eigenen Arbeit zu machen und auch mal daneben zu liegen, wenn das, was ausprobiert wird, nicht das Richtige ist. Dies gilt für beide Seiten.
Vertrauen ist die Basis für erfolgreiche Veränderung im Team, aber auch in der Organisation.
Vertrauensaufbau in einem Team ist immer eine Herausforderung. Hier kann es sinnvoll sein, sich durch erfahrene Teamcoaches begleiten zu lassen. Sie unterstützen das Team darin, auf der einen Seite Vertrauen untereinander aufzubauen und auf der anderen Seite auch die wirklich kritischen Themen anzusprechen und dahin zu schauen, wo es weh tut.
Mehr zum Thema auch in den Ergebnissen unserer Umfrage: „Pandemie-Gewinner Digitale Transformation?“
